Van participatiemacht naar participatiekracht.

De Participatiewet levert participatiemacht op!

Recent publiceerde het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) een weinig opwekkend rapport over de in 2015 ingevoerde Participatiewet. Met die wet werden gemeenten verantwoordelijk voor ‘alle mensen die wel kunnen werken, maar daarbij ondersteuning nodig hebben’. Bij elkaar zo’n half miljoen Nederlanders. Conclusie van het SCP: de doelstellingen zijn niet gehaald. De wet heeft voor bijna alle groepen die hieronder vallen niet tot meer werkkansen geleid. Alleen onder jonggehandicapten (voorheen de Wajongers) stegen de baankansen iets, maar zij moesten het vervolgens wel met minder inkomen doen.

Uit het SCP-rapport blijkt dat bedrijven vaak wel willen: 61 procent geeft aan bereid te zijn iemand uit de doelgroep te plaatsen, 59 procent verricht ook inspanningen en 19 procent komt met concrete plannen. Maar uiteindelijk realiseert minder dan een kwart die plannen. Als er al mensen geplaatst worden, gaat het vooral om mensen met lichamelijke beperkingen. Mensen met andere problemen vallen buiten de boot, terwijl zij de grootste groep vormen binnen de Participatiewet. Veel voorkomend argument: er zijn geen geschikte vacatures binnen het bedrijf.

De oorzaken zijn legio, zoals:

Oorzaken bedrijven:

• De wereld wordt toenemend complexer, vooral t.g.v. de automatisering. Dit maakt ook het werk complexer en het werktempo hoger;
• De computer heeft veel eenvoudige taken overgenomen, en daarmee vervallen de meer eenvoudige werkzaamheden binnen een organisatie;
• Werkgevers en werknemers weten elkaar nog niet goed te vinden of gaan uit van verkeerde aannames;
• De arbeidsmarkt richt zich op efficiëntie, wat wil zeggen ‘duizendpotige werknemers’. Hiermee doen relatief dure krachten soms teveel eenvoudige taken, wat ook nog werkdruk verhogend is;
• Het tempo in organisaties ligt hoog. Met als gevolg weinig geduld en weinig compassie voor mensen die een lager tempo hebben of er langer over doen om zich een taak eigen te maken;
• Werkgevers hebben soms met uiteenlopende formulieren en regels te maken als ze in meer dan één gemeente werkzaam zijn.

Oorzaken werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt:

• Het loslaten van een uitkering voelt onveilig;
• Ook kan het zijn, dat als iemand meer gaat werken, deze er financieel niet op vooruit gaat;
• Het werk of de werkomgeving is voor een grote groep mensen ingewikkeld geworden, vooral vanaf de buitenkant kan dit zo ervaren worden;
• Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt hebben meer dan gebruikelijk een veilige werkomgeving nodig, niet elke organisatie biedt dit;
• Zeer intelligente mensen met grote afstand tot de arbeidsmarkt vinden het moeilijk om op een lager niveau in te stappen of als ze wel op het juiste niveau kunnen instappen dreigen ze overweldigd te worden door het werktempo en het aantal werkuren;
• Intelligente mensen met grote afstand tot de arbeidsmarkt kunnen niet altijd op alle punten voldoende meekomen en daarvoor hulp vragen voelt als falen.

Investeren in elkaar levert participatiekracht op!

Werk is om veel redenen belangrijk. Mensen vinden het fijn om nodig te zijn. Ze worden uitgedaagd, hebben collega’s en een eigen inkomen. Iedereen wil meedoen en niemand wil buitengesloten worden. Kijk bijvoorbeeld naar de ruimtevaart. Deze was vroegen ‘van een land of staat’. Dat veroorzaakte ongelijkheid en competitie. Nu is het normaal dat de ruimtevaart ‘van de wereld’ is. Men sluit elkaar niet uit, maar tracht de krachten te bundelen, ondanks weerstanden en eigen belangen.  De ervaring leert, dat het investeren in elkaar goedkoper is en betere resultaten oplevert met meer waardering voor elkaars inbreng.

Schrijvers van noodkreten roepen o.a. op dat er eenvoudiger banen moeten komen. Maar is dit voldoende? En doet dit intelligente mensen met ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ niet ernstig tekort? Kijk naar hoog intelligente mensen met bijv. autisme, een hogere leeftijd en/of nieuwkomers? Zij zoeken geen eenvoudig werk, maar passend werk. Werkaanpassing op maat kan hen veel meer op de goede weg helpen. Ook werkgevers hebben daar veel aan, want deze mensen kunnen van aanvullende waarde voor teams en organisaties blijken.  

Om daar te komen is een weg met uitdagingen, een hoge ambitie.

Het is nodig om aan meerdere knoppen te kunnen draaien, want elke situatie is anders.

Maar oplossingen zijn er, zoals:

• Bij de werving van medewerkers kan ook bewust gekozen worden voor iemand met bijvoorbeeld autisme. Vooral als een team iets extra’s nodig heeft, zoals:
  • Iemand die uitzonderlijke out of the box vragen stelt, onafhankelijk denkt en zich niet laat leiden of hinderen door ‘vooringenomen standpunten’ binnen een team;
  • Iemand die extreem nauwgezet en zorgvuldig is, die perfectie wil nastreven;
  • Iemand die op een verrassende en systematisch wijze creatief is.

Uiteraard zit hier wel een keerzijde aan, nl.:

• Alertheid op pestgedrag in een team. Er kan onbegrip in het team zijn doordat (onhandige) acties in een negatief daglicht worden geplaatst met als gevolg ‘een conflict’;
• Alertheid dat het team ‘ook de positieve kanten wil zien’ van andersdenkenden. Andere gedachten worden in eerste instantie niet altijd positief ontvangen;
• Binnen het team is het belangrijk, dat er een soort maatje(s) voor deze persoon is/zijn, want zelf in actie komen – in het sociale werkverkeer – is voor hen moeilijk of zelfs onmogelijk.

Doe eens een werving of project speciaal voor ‘mensen met afstand tot de arbeidsmarkt’:

• Kijk vaker naar functies die kleiner te maken zijn, waardoor mensen met een gedeeltelijke afstand tot de arbeidsmarkt kunnen solliciteren.
• Kijk of het mogelijk is om eenvoudiger taken binnen functies door andere personen te laten doen, waardoor duurdere krachten meer de complexere taken kunnen doen.
• Leer mensen, dat de kwaliteit soms belangrijker is dan het tempo. Snel is niet altijd goed of beter.
• Leer mensen, dat geduld en oefening ook geweldige collega’s oplevert. Mensen hebben soms snel genoeg van een repeterende taak, terwijl mensen die moeizamer een taak eigen maken zich minder snel - of zelfs helemaal niet - vervelen.

Het loslaten van een uitkering voelt onveilig.

• Door samen de (financiële) grenzen te bewaken, voelt het voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt veiliger om stappen te zetten. Soms hebben ze een begeleider of jobcoach en dan is het handig om met z’n drieën afspraken te maken.

Participatiekracht is constructiever voor de teamontwikkeling dan participatiemacht.

Participatie is een recht.

• Een participatiewet is een noodmaatregel en voelt als ‘dwang’, als participatiemacht. Macht roept weerstand op.
• Door als team zelf het initiatief te nemen en inclusief-HR beleid te maken, ontstaat participatiekracht. Als het team zelf een positieve rol kan vervullen maakt dat behulpzaam.

Wat vaak niet verwacht wordt, is dat inclusief-HR beleid een positieve invloed heeft op het totale welbevinden in de teams van de organisatie. Want wat is er positief aan voor het team?

• Collega’s worden meer flexibel en behulpzaam.
• Collega’s worden meer gestimuleerd om over de eigen grenzen of aannames heen te kijken.
• Het team leert omgaan met afwijkend gedrag, waar tact en wellicht een ander besluitvormingsproces bij behulpzaam is.
• Mensen zijn trots op een werkgever met een sociale instelling.
• Verbazingwekkend vaak blijken collega’s in hun privésituatie ervaringen en zelfs problemen te hebben met familieleden of kennissen met afstand tot de arbeidsmarkt, wat ineens gemakkelijker bespreekbaar blijkt en de teamvorming in positieve zin versterkt.
• Er wordt meer gelachen, want soms ontstaan er ontwapenende en komische situaties. De prestatiedruk neemt net voldoende af om een meer sociaal team te worden.

Teams begeleiden naar participatiekracht is een proces, een vonkje dat eerst aangestoken moet worden.

Ondersteuning daarbij is heel goed mogelijk. Passioniek is expert in het ontwikkelen van participerende teams. Het vormgeven van een participerend team met ook nog een inclusieve attitude, is een proces. Zoek je een procesbegeleider of adviseur om de participatiekracht bij een inclusief team te versterken, neem dan contact op met Passioniek.